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薪酬体系研究的内容是什么？
随着市场经济的完善和发展，作为市场经济的细胞，企业的成功越来越依赖于其吸引和保留客户的能力，销售人员无疑成了决定企业成长和盈利的核心因素，是人力资源中最重要的一类资源之一；同时，企业的人力资源管理和开发也面临着一个全新的环境，越来越多的企业管理者意识到“吸引人才、留住人才、激励人才”是企业长期发展的关键，对于销售人员更是如此。
企业的薪酬体系是人力资源管理的重要组成部分，根据现代人力资源管理理论，薪酬不仅提供劳动者的基本生活保障，更多的要发挥激励和约束作用，调动员工的工作积极性；企业中销售人员，具有工作方式和时间相对灵活、工作业绩可衡量且有风险等特性。如何结合销售人员的特性，设计科学的薪酬体系，成为企业人力资源管理的重要组成部分。
一、目前我国企业销售人员的薪酬模式
报酬是指员工为企业付出劳动所获得的回报与酬劳，包括经济性报酬和非经济性报酬。我们通常把其中的经济性报酬称为薪酬，即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有直接和间接的经济收入，包括工资、奖金、津贴、养老金以及其他各种福利保健收入。
目前,我国企业中销售人员的薪酬模式包括：
（一）纯佣金制：按销售额的一定比例进行基销提成，作为销售报酬，此外销售人员没有任何固定工资，收入是完全变动式的。
（二）纯薪金制：纯薪金制就是对销售人员实行固定的工资制度，而不管当期销售完成与否。
（三）基本工资加佣金制：基本工资加佣金制指将销售人员的收入分为固定工资和销售提成两部分内容，销售人员有一定的销售定额，当月不管是否完成销售指标，都可得到基本工资即底薪；如果销售人员当期完成的销售额超过设定指标，则超过以上部分按比例提成。
（四）基本工资加奖金制：这种薪酬制度与前一种有些类似，但还是存在一定区别。这种区别主要体现在，佣金直接由绩效表现决定，而奖金和业绩之间的关系却是间接的。通常销售人员的业绩只有超过了某一销售额，才能获得一定数量的奖金。
（五）基本工资加搏配游佣金加奖金制：这种薪酬制度设计的特殊性在于，它将佣金制和奖金制结合到了一起，使销售人员薪酬中包含底薪、佣金和奖金三种成分。
二、目前我国企业中销售人员薪酬体系存在的问题
（一）薪酬体系落后、守旧
在市场经济建立和国企转制过程中，技术工人的薪酬制度日趋完善，但是许多企业对于销售人员的薪酬却仍沿袭改革前的模式，卖孝或是只做细枝末节的修改。销售人员的薪酬带有浓重的传统的计划经济体制色彩，适合其工作特性的科学的薪酬制度尚未建立。一部分企业仍然以等级工资制为主，主要考虑员工所处的职位、教育背景、工作经验、工作年限等因素，销售人员薪酬缺乏活力和激励性。
（二）薪酬体系缺乏战略性
1、薪酬体系及其管理与企业战略、文化脱节。说到薪酬的作用，通常强调的往往是人才的吸引、保留、激励以及开发，但是吸引、保留、激励以及开发人才的最终目的是什么？显然是为了促进企业文化建设、帮助企业实现战略目标和远景规划。因此说到底，薪酬体系的设计以及管理必须围绕企业战略以及远景目标进行,并与企业文化的类型相适应，不能自行其是。比如IBM公司在20世纪80年代出现的企业文化变革就导致原来以等级官僚制、内部公平性以及低风险性为特征的薪酬系统，转变为强调灵活性、外部竞争性以及薪酬与风险因素挂钩的新型薪酬系统。然而我国许多企业的薪酬管理都处在方向不明的混沌状态中，在自己的独立王国中“过自己的日子”。缺乏明确的战略指导，企业的薪酬管理往往会对企业战略实现和文化建设产生阻碍甚至破坏作用。比如，有些企业一方面高呼创新和学习口号，另一方面却不在薪酬体系中对那些努力进行创新和不断学习的人提供任何报酬。结果是，企业一方面不断强调并期望塑造强烈的绩效推动型文化，但另一方面却屡屡失望。
2、销售人员薪酬体系与企业发展阶段的适应性不强。企业要根据自身所处的发展阶段以及当前的竞争战略，设计适合企业本阶段发展并能够有效支撑其竞争战略的薪酬体系。比如，当企业处于初创期时，急需大批优秀人才，而本身的人才竞争力却很弱，这就要求薪酬的外部竞争性较强。而此时，企业流动资金较为紧张，为了减轻企业的财务负担，对于销售人员底薪可以低一些，提成和奖金却要具有诱惑力。可口可乐于20世纪80年代初进入中国时，提供给员工的薪酬是当时国内饮料行业的两到三倍，靠着极具竞争力的高薪政策，吸引了大批优秀人才加盟，有力地促进了公司战略目标的实现。而我国许多企业初创时，一味强调自身的困难和员工的奉献精神，薪酬水平很低，吸引不了优秀人才，显然不利于企业的发展。
（三）薪酬体系的建立和管理不科学
1、薪酬体系的建立具有很大随意性。一是薪酬确定由老板拍板。老板凭借自己的行政权威和管理经验，硬性规定企业销售人员的薪酬，具有较差的民主性。二是缺乏系统的薪酬调查和分析。在制定公司销售人员薪酬体系时闭门造车，或是照搬照套理论模型、盲目模仿其他企业的薪酬方案，不对本行业、本地区和相类似的企业进行调查，不具体分析本企业的特点，具有很大盲目性和教条性，缺乏自身特点和适用性。
2、薪酬的管理过于死板，不注意适时调整。这在国有企业和小企业中比较明显。市场经济瞬息万变，企业管理的各个方面，包括薪酬管理，都要积极去适应内外环境的变化，做出相应的调整，比如，行业整体不景气可能会迫使企业调低薪酬水平；同时，企业也是不断向前发展的，新产品的问世、新市场的开拓等，都要求销售人员的薪酬体系“与时俱进”。否则，企业必将在经营上出现问题。90年代，松下根据员工不同年龄段的生存要求，特别设立了年龄工资，以保证员工的基本生活需要，稳定其终身雇用制。随着社会的发展，产业结构、技术水平和职工的观念都发生了巨大的变化，多年形成的年功序列工资体系下过高的人工费用支出给松下造成沉重负担，再加上管理上的其他问题，导致2001年松下出现了80多年来的首次全社亏损，松下的薪酬制度不得不进行调整。
（四）销售人员薪酬的支付缺乏整体和长远目光
现代市场经济越来越强调合作共赢，产品的销售越来越依赖于团队共同努力。而大多企业的销售人员薪酬体系只衡量个人业绩、过分强调个人努力，其结果是销售人员一味无效率地单干，甚至为了追求个人目标相互诋毁，必然导致企业整体业绩和整体形象受损；再者，对销售人员薪酬的计量只靠短期的经济指标，对于“客户满意度”、“售后服务”、“个人学习与成长”等有关企业长远发展大局的方面很少甚至毫不考虑。但是，从长远目光来看，客户回头率和员工能力的提高是实现长期持续赢利的前提条件。
（五）薪酬体系缺乏应有的职位评估、绩效考核基础
职位评估、绩效考核和薪酬管理这三大系统被称为人力资源管理的3P模型。职位评估系统通过员工职位价值的衡量，为制定员工薪酬奠定了基础；绩效考核评估结果是给员工支付薪酬的基本依据；薪酬与职位评估、绩效考核挂钩，才能体现其科学性、合理性。
但事实上，许多企业对销售人员的薪酬管理并未与职位评估和绩效考核相结合。因为销售人员的工作目标直接、工作业绩易衡量，很多人都觉得，我的工作不就是销售吗？我的销售额不就是我的考核指标吗？何必要再做评估和考核呢？正是由于这种思想，销售人员的职位评估和绩效考核往往被忽视。
在实际的职位评估过程中，管理者主观设定职级职等。例如，由于“长官意志”的影响，有些职位管理者认为很重要，职级定得很高，但事实并非如此；有些职位职级定得较低，但以该职级的薪酬在市场上根本无法录用到合适人才。此外，企业只是运用简单的排序法排出等级，将同等级同类别的职位归类归档。这些都是不科学的职位评价，体现不了员工薪酬的内在公平性。其次，缺乏科学的绩效考核评估体系，单纯依赖“销售量”这个指标。现实中，由于产品利润的不同，可能销售某一种产品，销售量很大，但利润很少；可能我新推出一种产品，销售员的销售量虽然不小，但单独这种新产品的推广却不理想；可能我今年的目标是扩大市场占有率，而不是提高利润；可能这个销售员采取了“杀鸡取卵”式的销售，虽然销售量很大，但客户对产品和售后都不满意……等等。这些都是“销售量”这个指标所无法涵盖的。
（六）薪酬的效率性和公平性处理不当
1、对销售骨干激励乏力。我国企业的传统薪酬制度一直把收入分配的内部公平性作为至高无上的目标，对此，企业甚至以牺牲企业效率为代价力求确保所有职工满意。事实上对企业而言效率无疑是第一位的，以牺牲效率为代价换得的公平不可能长久。企业中80%的销售任务是由20%的销售骨干完成的，但是大多企业并未在薪酬分配上贯彻这一法则，因为收入拉不开档次，销售骨干的满意度低。企业并未认识到，让那些真正给企业创造价值的人满意才是最重要的，因为企业无法让所有的人都满意。
2、在薪酬上对特殊员工的倾斜不够，人文关怀性较差。首先是在企业中一般对新进销售人员采用和原来人员一样的薪酬制度，这样的话，在底薪较低、市场推广较难的情况下容易打击新进人员的积极性；另外，对于为企业服务多年、有家庭负担的已婚销售人员，往往学历相对较低，在有些一味追求学历完美的企业，他们的薪酬势必给自身带来不公平感。例如，有些企业对销售人员规定，刚毕业的市场营销专业的大学生的基本月薪比非本专业的中专生要高出很多，而后者往往是有着丰富营销经验、给企业带来更大利润的销售骨干。
（七）薪酬攀升通道单
中国是“官本位”意识较为浓烈的国家。此意识反映到企业员工相对价值的定位上，人们一般依员工在管理“职业锚”上取得的进展，或者依“官阶”的大小，认定他们对企业贡献的多寡，在这种薪酬体系下，优秀的销售精英的薪酬永远也赶不上职位更高的拙劣的销售经理。单一的“官本位”或管理“职业锚”通道，给员工个人和企业发展带来诸多弊端：大企业病，高素质员工的生存与发展空间的局限，以及员工配置的错位与浪费等，最终挫伤了员工的积极性，对于许多高素质人才也丧失了吸引力。
三、解决企业销售人员薪酬体系存在的问题的方法
（一）在制定销售人员薪酬体系之前，进行科学的薪酬调查和分析
在成立的早期，企业都经过了通过领导一双眼、一支笔来决定员工薪酬的阶段。但是，随着企业规模发展到一定程度，老板不可能对每一个人了解得都很清楚，这就需要进行科学的薪酬调查（企业外部）和分析（企业内部）来建立自身的薪酬体系。对于具有鲜明工作特性的销售人员更是如此。拿华为集团来说，在1995年的时候，华为已经有500多人，这个时候，当人力资源经理把他们的薪酬数字报给老板的时候，由于人数已经不是创业时候的那几十个人，老板不可能对每一个人的绩效都熟悉，那么，这个时候老板怎么去签字呢？于是，任正非就要求拿出一个薪酬方案制度来，随后，他们成立了一个薪酬设计小组，三个月开了十几次会，还请香港的咨询公司参与研究，终于形成了自身的薪酬体系框架。
薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定雇员薪酬时，需要参考劳动力市场的薪酬状况。公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。只有采用相同的标准进行职位评估，并各自提供真实的薪酬数据，才能保证薪酬调查的准确性。在报纸和网站上，经常能看到“××职位薪酬大解密”之类的文章，其数据多含有随机取样的成分，准确性很值得怀疑。即使是国家劳动部门的统计数据，也不能取代薪酬调查用作定薪的依据。企业在进行薪酬调查的同时，还要对自身情况进行分析（对此，笔者将在“三、（二）”部分进行阐述）。
（二）结合本企业情况，确定合理的薪酬结构
与其他各类人员相比，销售人员的薪酬在结构上表现出极大的差异性。建立销售人员薪酬体系的首要问题，便是确定薪酬中底薪、提成和奖金各部分的比重，确立合理的薪酬结构。对于一个特定企业而言，它的薪酬结构取决于多方面的因素，这就离不了对自身所处的行业、公司产品的生命周期、组织以往的做法等进行分析。
以行业因素举例来说，保险行业、营养品行业、化妆品行业对于销售人员的薪酬设计大多是“高提成+低固定”的薪酬模式，甚至是实行纯佣金制，而在一些产品的技术含量和专业性很强、市场非常狭窄而销售周期又比较长的销售领域中，企业对于销售人员的素质及其稳定性都是要求很高的，这时采用“高固定+低提成/奖金”的薪酬模式就比较合适。
再比如，就产品的生命周期而言，当公司产品刚刚上市时，产品没有什么知名度或者知名度很小的时候，企业最好是采取固定薪酬模式，或者是采取“高固定+低提成/奖金”的模式，因为在这个时候，产品销售的风险性是很高的，销售人员的努力很可能得不到足够的市场回报，因此，这个时候就不能让销售人员来承担风险。然而，如果经过一段时期的努力，产品得到了客户的认可，逐渐在市场上打开了销路，销售的风险度逐渐降低，销售额处于增长时期，这时企业就可以适当降低销售人员薪酬中的固定部分，提高浮动部分，以鼓励销售人员更为积极地扩大市场份额，增加销售额。最后，随着产品达到成熟期，产品品牌或公司品牌对于消费者的购买行为产生的作用比销售人员的说服力更为重要时，企业又可以将销售人员的薪酬方案改回到“高固定+低浮动”的薪酬模式上。
（三）建立科学、系统的量化指标体系
销售人员薪酬设计看似只是底薪、提成和奖金之间的权衡配比，但是要想达到它的应有作用，需要大量细致的工作，从而建立科学、系统的量化指标体系。这就需要，一方面加强计算机辅助、数理模型、管理科学等方面的先进工具在薪酬体系方面的研究和运用，另一方面深入做好职位评估和绩效考核等基础工作。
进行职位评估的目的在于确定科学的任职素质标准和合理的职位价值，它包括为确定一个职位相对于其他职位的价值所做的正式、系统的比较，并最终确定该职位的薪酬等级。职位评价的基本程序是对每一个职位所包含的内容（例如，职位所要求的努力程度、技术复杂程度和担负的责任）进行相互比较，最终形成“职位报酬因素”。在进行职位评价时，每个职位都要就相同的评价因素同所有可比职位进行比较。作为一个业务员，相比管理人员，也许不必要求他有什么领导能力；相比技术人员，又不必要求他的专业水平有多高，但是他的沟通和表达能力一定要出色……等等。这样也为绩效考核作了很好的铺垫。
绩效考核要注意KPI（关键业绩指标法）、平衡计分卡、MBO(目标管理法)等先进方法的运用，全方位、多角度对员工进行360°考核。其中，在一个销售人员的绩效考核中要注意下面几点：1、指标的确定要遵循SMART原则。SMART是五个英文单词首字母的缩写：S(Specific)代表具体，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；M(Measurable)代表可度量，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些指标的数据或者信息是可以获得的；A(Attainable)代表可实现，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；R (Realistic)代表现实性，指绩效指标是实实在在的，可以证明和考察；T(Time Bound)代表有时限，注重完成特定业绩指标的特定时限。2、重视客户的意见。因为销售人员自身的特性，他们更多是在和客户打交道，代表着公司的形象、影响着持续的客户源，让客户参与销售人员的考核便显得尤为重要。3、业务指标应该占到绝对比例。但这个业务指标并不一定是销售量，而是应该与企业今年的战略和计划相结合。也就是说，今年企业注重的是什么，是销售量，还是利润，或者是客户满意度、市场占有率、新产品市场份额？这些指标也不可能面面俱到，每年都可以进行适当的调整，但是，企业的战略意图应当在考核中得到充分体现，而不仅仅是某一个固定的指标。4、以其他指标为补充。包括学习与成长、个人行为、个人能力等等。这些指标占的比例可以不太大，但是却可以有效地鼓励销售人员的成长。而且从长远眼光来看，员工能力的提高是实现长期持续盈利的前提条件。但是，这种能力素质的考核不要流于形式，不要面面俱到，而是应该针对这一职类，与职位评估的结果相结合，看他所需的专业素质是什么。
（四）采用个性化薪酬制度，照顾到不同员工的情况
1、建立弹性的多元化的菜单式提成体系。目前企业实践中，往往根据业务量的大小和增减幅度来设定提成比例。比如，每月完成1万元的业务提成比例为3%，2万元的提成比例是4%，3万元的提成比例是5%。这种做法有很大借鉴意义，但是，笔者认为还要根据不同销售人员的业务地域、业务进展速度、业务完成比例、业务增长率而灵活地变化提成率，照顾到不同员工的情况，放大薪酬提成效应。
2、对于销售新手要采用保护策略。一方面，可对销售新手设立一定的保护期，在保护期内，享受一定的薪酬优惠，比如较高的底薪。另外，也可实行“瓜分制”的薪酬制度，在保障其一定工资水准的同时，也充分体现竞争体制。所谓“瓜分制”就是将全体新进入企业的销售人员视做一个整体，确定其收入之和，每个销售人员的收入则按贡献大小占总贡献的比例计算，如要将底薪导入，则可以进一步将“瓜分制”和“混合制”结合，按如下公式进行计算：个人月薪=底薪+ (总工资—底薪)×（个人月贡献÷全体月贡献）。这样，不仅拉近了新增销售人员的收入距离，保障其生活需要，同时也体现了多劳多得的原则，可以增加其职业归属感和进取心。
3、建立特薪制，设立特殊贡献奖。一方面可考虑建立特殊人才的特殊薪酬制度，比如年薪制。特殊人才是指在市场营销方面急需且在岗位（职位）起关键作用和做出突出贡献的人员。确定特薪人员应根据岗位（职位）要求和在生产、管理或科技领域做出的贡献而定，要经过科学的职位评估，不宜一刀切。切忌论资排辈，提倡论功行赏。特别指出要消除对学历的盲目崇拜，因为目前企业中许多优秀的销售人员因为年龄、时代、家庭负担等原因学历档次偏低，而销售本身又是一个经验性和灵活性较强的工作。许多知名企业都认为，对于销售人员，基本的学历是要的，但是经验更重要。另外，目前有的国内企业设立了“销售贡献大奖”，比如，泰康人寿保险公司、宇通集团等知名企业通过召开每年一度的销售精英表彰大会，对作出特殊贡献的员工给予很高的荣誉和高额的奖金，这种做法很值得提倡。
（五）薪酬体系的设置要“随行就市”
销售人员薪酬要反映市场行情，减弱环境的剧烈变化对销售人员薪酬的影响。对此，可在提成基数上做文章，考虑采用“浮动定额制”。浮动定额制是指在一个销售群体内，以每月的人均销售额或上月的人均销售额的一定比例作为定额，销售人员的报酬与此定额紧密结合，销售人员的实际定额在此以下者领取基本工资，在定额以上者则除了可领取基本工资外，还可按超过部分的一定比例提取报酬。这样，销售人员的工资报酬便随市场状况变化，当市场状况较好，销售工作相对比较容易，浮动定额必然随之上升，市场状况不佳时，销售工作较难，浮动定额下降。
（六）实行“订单式”薪酬发放模式，鼓励团队精神
有些销售任务不是一个人能够完成的，在宣传、谈判、签约、结帐、售后等各个环节，都有不同的人在做出努力，需要大家的团结协作，这就需要在薪酬方面体现出来。传统的针对个人发放薪酬的方式，很难实现这一点。“订单式”薪酬发放模式，就是针对完成的销售订单（销售任务），对员工整体发放薪酬，根据规定的公式，让所有参与其中的员工（包括销售管理人员、业务员、商场营业员、售后服务人员等）共同分享应得的收益。这种模式提高了员工参与团队的积极性，促进了企业整体业绩的提高。
（七）建立多通道生涯发展路径
GE公司提出“不要把报酬和权力绑在一起”，否则，你会建立起一支忿忿不满的队伍，专家们把这些人称作“POPOS”，意思是“被忽略的和被激怒的人”。他们提倡给员工们更多的机会，在不晋升的情况下提高工资级别。实际上，企业中一个员工的生涯发展“职业锚”往往不止一个，企业应建立管理职业锚、技术职业锚、业务（专业）职业锚等多条生涯发展通道。在松下，员工的成长和进步可以通过特有的干部体制——“特称升格制”体现出来，特称是对员工能力资格认定的一种制度。特称可分为主担、副参事、参事、副理事、理事等几个层次，特称资格直接与本人工资挂钩。如果三个人一起进到松下公司，能力都很好，一个升为经理了，另两个却不能升为经理，但是他们可以升为主担，虽然没有职务，但得到的报酬是一样的。笔者建议企业对销售人员实行“职称制”，如助理营销员、营销员、助理营销工程师、营销工程师、高级营销工程师等，这样，便在管理职业锚外开拓出一个专业职业锚，让有发展前景的销售人员在个人成就、薪酬方面多了一条发展路径。
什么是概念设计？
概念设计是由分析用户需求到生成概念产品的一系列有序的、可组织的、有目标的设计活动，它表现为一个由粗到精、由模糊到清晰、由抽象到具体的不断进化的过程。概念设计即是利用设计概念并以其为主线贯穿全部设计过程的设计方法。概念设计是完整而全面的设计过程，它通过设计概念将设计者繁复的感性和瞬间思维上升到统一的理性思维从而完成整个设计。
发展状况：
概念设计在任何人造物的设计和制作过程里面都是不可以避免的，区别只在于显意识和无意识。然而，随着产品和用户体验日趋复杂、功能增多，新的人工物不断涌现，给用户造成的认知摩擦日益加剧的情况下，人们对交互设计的需求变得愈来愈显性，从而触发其作为单独的设计学科在理论和实践的呼声变得愈发迫切。
然而，由于概念设计的研究者和实践者来自不同领域，而且这个领域本身尚在创建阶段，因此人们往往对某些问题尚未达成共识，甚至对类似和相同的问题本身的理解以及解决方式也可能有不同方案，且相互矛盾。比如交互设计的基本元素包含什么，现在也还在讨论中。
但是人们依然形成了一些不相互否认的共识，比如，概念设计是设计人和物的对话（dialog），而概念设计研究和实践的本质可能是隐藏于这个对话中的。概念设计的目的包括，有用性，易用性和吸引性的设计和改善。
特别是进入游察茄数字时代，多媒体让交互设计的研究显得更加多元化，多学科各角度的剖析让交互设计理论显得更加丰富。现在基于概念设计的产品已经越来越多的投入市场，而很多新的产品也大量的吸收了概没弯念设计的理论。
应用前景：
在概念设计中，如采用头脑风暴法进行方案创意时，可以将体验设计思想更好地融于其中，也就是更多地关注产品使用者的感受，而非产品本身。比如，针对不同用户及爱好者的要求，在不同的虚拟环境中，让他们亲自体验修改模型的感受;利用触摸屏来选择产品的造型、色彩、装饰风格等许多可选部件。在渲染和生成十分逼真的三维模型时，充分感受了自己所喜爱的产品在虚拟环境中的“真实”情况。甚至还可根据用户的建议，邀请部分用户直接与设计者一起对模型提出修改意见，观察设计和修改过程，直至大多数人满意为止。
为了适应激烈的市场竞争，设计厂家不能坐等用户找上门订购产品，而应该主动把自己厂家的产品推向市场。利用虚拟现实技术做出虚拟产品的动画广告，再与计算机网络技术结合起来，使用户能够通过网络来游览设计厂家的设计产品，并能直接在虚拟环境中对产品的功能、结构、外形、色彩等方面进行实时交互、了解、神察观察;同时，还可以通过Email对产品提出意见和建议，让厂家参照各方面的意见修改和完善所设计的产品。这样可提高设计厂家的竞争力，为设计厂家谋得更多的市场份额。
若用户对厂家设计的产品引起购买的欲望，通过网上游览，将信息反馈到各商家，商家则会主动争先与厂家联系，网上定货，使厂家的产品提前占领市场。由于激烈的全球市场竞争，各国都投入了大量的资金对虚拟现实技术及其在工业设计领域中的应用进行深入地研究。将研究的成果及时转化为生产力，这是产品迅速占领市场的关键。
新媒体运营岗位职责是什么？
新媒体运营岗位涉及:文案策划、活动策划、网络推广、商务不懂、企业专员、短视频纯拿运营、网络运营等方面。
根据各大招聘网站招聘需求，新媒体运营的岗位职责有：
负责互联网自媒体平台的日常运营及推广工作；
独立运营微信公众号（微博），策划优质文章和宣做哗搭传模式，有内容的文章和服务；
运营增加粉丝数，提高公众号（微博）关注度和粉丝的活跃度，经常性与粉丝互动；
分析和陪伴网友使用习惯、情感及体验感受，更新掌握新闻热点，有效完成专题策划活动；
紧跟微信（微芦洞博）发展趋势，与用户互动互关，创新运营模式；
充分了解用户需求，收集用户反馈，分析用户行为及需求；
有独到的眼光，撰写宣传文章，定期更新公司相关的最新活动，推进与用户之间的互动；
新媒体运营主要工作一方面是媒体的推广，另一方面是媒体的管理和开发，具体的工作是针对新兴趣的自媒体微信公众号，微博等个人媒体平台，主要工作内容是撰写宣传文章，定期更新公司相关的最新活动，推进与用户之间的互动。策划推进及组织协调公司重大运营计划、进行市场发展跟踪和策略调整；制定运营部部门战略发展和业务计划，协调各项工作，建设和发展优秀的运营队伍，制定运营指标、年度客户发展计划，推动并确保营业指标的顺利完成。
纸调查报告优质6篇
纸调查报告篇1
一、调查目的
通过建材市场调查，了解曲靖市南闽建材市场的分布状况、供应状况、和需求状况，为编制建筑材料供应计划、进行材料管理、材料储备管理提供依据，加深对课堂理论知识的理解，培养动手能力，为将来走上工作岗位奠定基础。
二、调查对象
曲靖市南闽建材市场。
三、调查项目
所有建筑所用的材料。
四、调查方式
走访调查
五、调查时间
20xx年06月21日―20xx年06月23日
六、调查心得喊贺斗：
通过这次调查，使我对曲靖市南闽建材市场有了初步的了解，同时也对这个行业有了一定的了解，而且把在课堂上所学的理论知识运用到实践当中，从而起到巩固的作用，我相信经过这次调查，将会给我以后的工作带来相当大的帮助，也会给我以后参加这样的调查活动积累经验。在调查的过程中我们遇到了很多书本上没有的实际问题，比如如何与人交流，如何得到尽可能真实的回答，调查对象的选择等等。更重要的就是团队的配合，工作的安排以及队员间的协作。
因为市场调查不是单靠一个人就可以完成的，其工作量还是比较大的，涉及的也比较广。在收集完第一手资料后我们就开始进行筛选整理的工作，我们发现问卷中有些地方还是存在前后回答不合逻辑的现象。这一阶段是比较枯燥的，而接下来的分析更是费了我们很大的脑筋，分析的角度不同得到的结论也会不同，我们运用老师教我们的方法把能分析的数据都尽量进行了分析，选取与课题贴切的整理汇总形成了最终的调查报告，当然其中还有很多不完善的地方还有待老师指导和改正。
纸调查报告篇2
从20xx年**月份以来，关系民生的肉类、粮油和煤气价格不断飙升，给老百姓的日常生活带来很大的不便。于是，我们做了一个关于“物价上涨”的超市调查报告的范文，倾听一下老百姓的心声。
以下是2月1日至5日我们在花都各大市场、超市随机对200名不同阶层的市民所做的调查，以及对猪肉、花生油、煤气三种具有代表性的商品上涨的情况的超市调查报告的范文统计。
一、主要物品价格上涨调查表
价 格物 品 xx年-xx年
10月 11月 12月 1月 2月
猪肉/kg 17.8 19.6 23.2 27.6 29.2
花生油/l 15.6 17.8 19.6 21.2 23.2
煤气/m3 13 13 15 18 18
二、月工资增加调查表
月 工 资 增 加(元) 0 0-100 100 ~ 400 >400
调 查 人 数 141 29 26 4
占总人数的比例 70.5% 14.5% 13% 2%
三、物价上涨对居民生活的影响程度调查表
影 响 程 度 无影响 有一定影响 很大影响
调 查 人 数 60 72 68
占总人数的比例 30% 36% 34%
四、图表分析：
由上图观察得知：在物价迅速上涨的今天，仍有许多市民的工资没有增长，约占调查总人数的70.5%，并且工资上升幅度较大的人仅占总人数的2%!这是多么严峻的问题啊!关系民生的各种物品价格不断飙升，而居民的工资却得不到与物价同幅度，同比例的上升。自然而然的就对百姓的生活造成了影响，也进一步反映出我国正处于社会主义初级阶段，主要矛盾是人民日益增长的物质文化需要同落后的社会生产之间的矛盾。
国家在物价上涨严重时就已经出台各种抑制物价飙升的规定，我们的超市调查报告的范文则显示民众普遍认为物价上涨对他们的生活造成了一定影响，只有少部分人认为对他们的生活没有造成影响。因此，可以体现出一些商家没能严格按照国家出台的政策办事，同时也反映出有关部门执法力度不强。
因此，我们拍敬现在需郑磨要做的是继续推动工资的增长，让民众能够坦然面对物价的持续上涨 ，而不是为他们构筑起一个并不存在的虚拟的幻觉。超市调查报告的范文里说：国际经验也表明，扩大居民收入份额，使居民收入增速等于甚至在一定时期内湿度快于经济增长。因此，今后一段时期我国国民收入分配大格局应适度向城乡居民个人收入倾斜，保持居民收入的稳步增长，应成为我国经济转型时期保持国民经济发展和社会稳定的基本政策取向。
纸调查报告篇3
一、调查目的
学生们对于语文学习到底兴趣如何？学生们对于语文教师、对于语文课到底有着怎样的认识？学生们的课外阅读情况如何？为了更多更好更深入地了解学生语文学习的状况，以便改进自己的课堂教学，提高学生的语文综合素养，进一步提高语文教学质量，我在我带班级中开展了一次比较全面的语文学习兴趣调查。
二、调查方法及时间
问卷调查为主，抽样座谈为辅。对19班学生以问卷调查为主，对20班学生则以抽样问卷和抽样座谈的方式进行调查。时间是20xx年9月。
三、调查对象及范围
19班、20班全体学生，分发问卷106份，有效回收问卷90份。
四、调查情况
通过调查，我发现，学生喜欢语文课的占55%，不太喜欢语文课的占35%，有10%的学生说不清或没想过。对目前自己的语文成绩，有超过60%的同学表示不很满意，基本满意的不到10%。喜欢语文课是因为老师对学生有吸引力，老师对他（她）亲切，学生觉得上语文有趣。不喜欢语文课主要是因为自身学习基础不好、语文老师上课缺乏趣味性和吸引力，觉得老师不太关心自己。调查还反映出学生自身懒惰，缺少上进心，学习上缺乏自信心，家长文化素质不高，不重视自己，对学生的语文学习缺少监督和帮助。
学生喜欢语言幽默风趣、教态自然大方、知识渊博、关心学生的老师，希望语文老师不要太严肃，要幽默些，多鼓励同学等。而不喜欢那些常发脾气、以势压人、缺少激情、不关心学生、知识陈旧又狭窄的老师。不喜欢作文、日记的同学与喜欢作文、日记的同学基本各占一半，喜欢读书的占三分之一，不喜欢作读书笔记的占了一半多。
五、调查结论
学生的语文成绩与下列因素有关：
1.学生因素：
(1)学习兴趣。
(2)学习基础。
(3)学习策略及效率。
(4)能力水平。
(5)努力程度。
(6)考场发挥。
(7)家长督助。
2.教师因素：
(1)人格魅力。
(2)课堂趣味。
(3)教学态度。
(4)教学策略。
(5)评价学生的方式方法。
六、今后工作重点
基于以上调查结论，确定今后工作重点如下：
加强学习，提高自身魅力。精心备课，增强课题趣味。赏识学生，进行多元评价。采取多种措施，激发学生兴趣，调动家长督促。
纸调查报告篇4
*月十六号大部分同学都回家了，我选择留在衡阳，开始我的打工生活。
我打工的地方是**ktv，它是全国六家连锁店之一。我最开始应聘的职务是前台接待。
在**的第一天：我和住在一个宿舍的同事一起吃了早餐后，就打卡上班。一开始我觉得上班很神秘，后来发现上班和上课一样，只要你用心观察，就能学到很多东西。第一天我们学习了服务的理念：服从负责，廉洁谦虚，操守品德，互动合作。还有十句常用的礼貌用语：
1.您好，光临麦酷ktv。2.谢谢光临，请慢走，下次再度光临。3.您好，请问需要什么服务吗?4.先生小姐麻烦这边请。5.先生小姐麻烦这边请。6.对不起，请借过。7.对不起，让您久等了。8.对不起，打扰，为您整理桌面。9.请稍等，马上为您服务。10.祝您消费愉快，谢谢。四个绝对性：绝对服从性;绝对纪律性;绝对礼节性;绝对报备性。三不原则：不顶嘴;不插嘴;不反驳。简单地说就是决定服从。
十二多打卡下班，全体员工一起排队去吃饭，感觉有点像军队。也许是因为我太饿，同事觉得很难吃的饭菜我却吃的津津有味。这大概就是饥不择食。
下午依旧是打卡上班，上班的内容是打扫卫生。因为正在施工，所以卫生任务很艰巨。庆幸的是，像我一样的暑假工比较多，因此干活的热情很高。不知不觉四个小时在我们搞卫生的时候偷偷溜走了。
下班吃饭，和同事一起去宿舍。突然间感觉腰酸背痛，挣钱真得不容易。
纸调查报告篇5
近日，中国烹饪协会企业家委员会餐饮金领俱乐部成立暨首届餐饮金领高峰在京举行，来自全国的200多位餐饮业精英代表与会，餐饮金领俱乐部首次发布了“餐饮行业薪酬调查报告和餐饮行业人才需求报告”。
中国烹饪协会会长姜俊贤表示，中国烹饪协会企业家委员会餐饮金领俱乐部的成立，将为职业经理人搭建一个共同成长、互帮互助、经验交流的平台，为企业家、职业经理人搭建一个沟通、交流、对话的平台，并将建立职业经理人资质评价制度，提高职业化经营管理人才队伍的整体水平，从而进一步建立餐饮职业经理孵化中心，为餐饮企业输送合格的职业经理人。
金领俱乐部成立大会上，雕爷牛腩ceo栗子发表了如何让餐饮企业插上移动互联翅膀的演讲;汤城小厨董事总经理岑耀辉、济南麦多和馅饼董事长李汉栋、盛百味总裁郭奇、傲辣火锅董事总经理尚东分享了如何实现从白领到金领飞跃;授渔计划、冰城串吧、旺顺阁、蓝海、睿智视角等众多名企对“餐饮企业如何解决基层人员招人难、留人更难的现状”进行探讨，并展开以“餐饮职业经理人如何能迅速实现从白领到金领的飞跃”为主题的讨论。
首届餐饮金领高峰发布的餐饮行业薪酬调查报告显示，餐饮行业xx年薪酬增长率为6.5%，xx年为7.2%。从业态分，西餐行业薪酬增长率为7.4%，中餐为6.8%、火锅为4.2%。从地区薪酬增长率分析比较，福建为9.5%、江苏为8.2%、上海为8%。
餐饮行业人才需求报告调查显示，超六成企业人力资源经理认为，企业当前的人才队伍无法满足发展需要。受宏观经济形势影响，在经济下行压力持续加大背景下，管理流程化、自动化设备应用，包括小时工的使用日益增多，40.2%的企业人力资源经理预计餐饮企业未来两年员工总数会相应减少。
根据餐饮行业人才需求报告调研分析，目前餐饮业服务操作人员、市场营销策划人员、复合型人才稀缺，企业求贤若渴;超三成餐饮企业最紧缺基层人员，超五成企业选择聘用小时工。餐饮企业反映，从人才市场难以获得所需人才，超三成企业选择从猎头推荐渠道招聘企业中高层管理人员。
纸调查报告篇6
一、问题的提出。
我们班最近坐在后排同学看不见黑板，离开座位去前排看黑板的事频频出现，当然有的同学是凑热闹跟着起哄，有的的确是货真价实的近视眼。我很不理解，怎么班上突然出现了这么多近视眼，以前是很少的啊，于是，我决定做一次调查。
二、调查方法。
1、查阅网上提供的资料。
2、翻阅报刊资料。
3、查访班上患近视的同学，了解其原因。
三、调查情况和资料整理。
信息渠道
涉及方面
具 体 内 容
网络
中小学生近视人数
据网上情况所知，中学生人数占55.22%，小学生人数占22.78%。
报刊
全国近视人数
近年统计，全国近视人数大约有12.8672亿，且其趋势还在不断上升。
寻问同学
近视原因
大多数是因为上网时间长，看电视距离太近，写字姿势不正确，看书常在光线暗淡的地方。
自己观察
班上近视人数
据观察，全班戴眼镜的同学约有25%左右。
四、结论。
据调查，本国纯属近视国，13亿人中有12.8672亿人为近视。目前本班大多数人近视原因基本上可以归纳成一个，就是上网时间长，而且不注意对眼睛的保护，不做眼保健操，不滴眼药水来解除眼疲劳，导致视力严重下降。所以，我在此奉劝一句，希望大家少上网，写字看书要有一个好的坐姿，在光线合适的地方看书，对眼睛给予适当的休息和保护。据医生介绍，大家现在正处于身体发育阶段，多数近视属于假近视，如果注意做好眼保健，及时治疗，还有可能恢复。希望大家一定要重视这个问题，不要让自己的锦绣前程毁在自己手中。
蓝海是什么地方
问题一：蓝海在什么地方？ 蓝海在多数人都不去的地方。
问题二：蓝海是什么意思 经济名词 所谓的蓝海，指的是未知的市场空间。企业要启动和保持获利性增长，就必须超越产业竞争，开创全新市场，这其中包括一块是突破性增长业务（旧市场新产品或新模式），一块是战略性新业务开发（创造新市场、新细分行业甚至全新行业）。相对于蓝海是指未知的市场空间，红海则是指已知的市场空间。
在不同的语境,蓝海有不同的意思.1.蓝海是一种没有恶性竞争,充满利润和诱惑的新兴市场.2.是一种避免激烈竞争,追求创新的商业战略.
现存的市场由两种海洋所组成：即红海和蓝海。红海代表现今存在的所有产业，也就是我们已知的市场空间；蓝海则代表当今还不存在的产业，这就是未知的市场空间。
什么是蓝海战略
所谓蓝海战略，就是企业突破红海的残酷竞争，不把主要精力放在打败竞争对手上，而主要放在全力为买方与企业自身创造价值飞跃上，并由此开创新的“无人竞争”的市场空间、彻底甩脱竞争，开创属于自己的一片蓝海。
“红海”是竞争极端激烈的市场，但“蓝海”也不是一个没有竞争的领域，而是一个通过差异化手段得到的崭新的市场领域，在这里，企业凭借其创新能力获得更快的增长和更高的利润。
蓝海战略要求企业突破传统的血腥竞争所形成郸红海,拓展新的非竞争性的市场空间.与已有的,通常呈收缩趋势的竞争市场需求不同,蓝海战略考虑的是如何创造需求,突破竞争.我们的目标是在当前的已知市场空间的红海竞争之外,构筑系统性,可操作的蓝海战略,并加以执行.只有这样,企业才能以明智和负责的方式拓展蓝海领域,同亮知时实现机会的最大化和贺滑风险的最小化.任何一家企业,无论其规模大小,是已有的行业企业,还是新进入该行业的企业,都不应,也不能过度冒险.
什么是蓝海战略?也许很多人并不知道。让我们想象下,我们把整个市场想象成海洋,这个海洋由红色海洋和蓝色海洋组成,红海代表现今存在的所有产业,这是我们已知的市场空间；蓝海则代表当今还不存在的产业,这就是未知的市场空间。那么所谓的蓝海战略就不难理解了,蓝海战略其实就是企业超越传统产业竞争、开创全新的市场的企业战略。如今这个新的经济理念,正得到全球工商企业界的关注,有人甚至说,接下来的几年注定会成为蓝海战略年。
问题三：茂名中蓝海是什么地方 Blue Ocean
蓝海[经济词语]
蓝海，指的是未知的市场空间。企业要启动和保持获利性增长，就必须超越产业竞争，开创全新市场，这其中包括一块是突破性增长业务(旧市场新产品或新模式)，一块是战略性新业务开发(创造新市场、新细分行业甚至全新行业)。
问题四：蓝海和红海各是什么意思？ 我想你问的应该是这个吧！
红海战略：是指市场竞争已经白热化，产品、服务同质化严重，企业利润呈现微薄甚至负利，在这样的丁场中竞争、搏杀，价格战此起彼伏，最后都是两败俱伤，所以很形象的表示为红海；对于后进入的企业就在没有必要进去了。
蓝海战略：是指通过创新，无论是经营管理创新、营销创新还是商业模式创新等等，都是通过改造现有的体系，从成本、消费群体、消费方式转变、产品服务升级提升等诸多方面，实现创新从而跳出红海，开辟属于自己的蓝海市场空间，达到盈利的目的。通过创新实现进步，带给消费者更多的体验和享受，并且消费者愿意接受的方式，但蓝海的开拓是建立在时间效力之上的，在新开辟的市场中很快会有跟进者，从而又会出现红海的情况，所以企业必须保持领先，不断的超越自己，不断发现新的蓝海，保持盈利水平。
问题五：搜索的蓝海在哪里？ 时效背后的蓝海敬拍消 还需要更多的证据支持吗？打开百度新闻并搜索，注意看页面下方――那是新浪微博的搜索结果。是的，他们已开始合作！百度和新浪微博的联手，在原理上与百度和推特的关系完全相同。这也正是即刻和盘古等团队应该尝试的差异化领域。谁能够提供一个好用的即时检索，就将是趟入蓝海的先行者。 人肉搜索的蓝海 在一个十几人的研讨会上，我曾目睹一位剑桥同仁展示了一个软件作品，通过公共信息人肉出了与一位在场教授相关的人。当姓名不断被罗列出来的时候，该教授惊讶的表情至今令人难忘。当然，最后他不得不打断程序的运行，也许因为部分结果开始涉及他的隐私。 谷歌在历史上制胜的关键是，用网页相互引用的网状关系实现了对网页价值的判断，极大地提升了用户体验，即我们所知的Page Ranking（网页排序）。这留下了一个有趣的问题：是否可以用人际关系实现对于人的价值判断呢？这也许可以叫“People Ranking”（人肉排序）。 这背后还可以衍生出更多，比如搜索和你最相关的实名UGC（用户生成内容）。举个例子：婚庆是个不错的市场，但是过来人都知道强大的点评网在婚纱摄影等小类别的非实名 UGC已经被水军冲得七零八落；一个用户只要搜索出两三个实名朋友关于婚纱摄影的真实点评，就能产生对1万元左右消费的判断，但是在点评网却无法得到满足。类似的还有旅游、电影等。 掘金垂直需求 此外，还有很多专业需求可以成为蓝海：司法、医学领域的垂直检索。它们的价值随文化环境不同而不同。前者在依赖判例的美国很有用；后者发展迅速，更多面向专业人士。 类似的想法在不同领域都存在机会：在中国，在票务、商旅、房产等领域都有做得非常好，但还不足以独占市场的成功者，比如去哪儿和安居客。这些网站如果加入People Ranking的维度，价值又将完全不同。这，也许会是后来者的“超车”机会。 未来的搜索就如齿轮，是一个无处不在的工具。我们能说出身边的齿轮在哪里吗？和大工业时代相比，人类机械已经不以 *** 齿轮为性能强大的象征。同理，未来优秀的搜索产品不一定具有搜索的具象；而上文罗列的思路连冰山一角都算不上。但有一点可以肯定，简单的、无差异的互相克隆，一定会失败。 （原载财富中文网）
问题六：什么是蓝海市场 蓝海则代表当今还不存在的产业，这就是未知的市场空间。
问题七：后蓝海是什么意思？ 5分 商界中红海代表当前业已存在的所有行业，这是一个已知的市场空间。蓝海代表当前尚不存在的所有行业，即未知的市场空间。后蓝海即行业已经得到了部分认知。后蓝海与蓝海的博弈即未知与已知、机遇与风险的博弈。
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问题八：湖州德清县余英坊蓝海号是什么地方 足浴的 足印海二店 具 *** 置就是在交警大队斜对面 古贝时尚那边
问题九：蓝海是什么意思 Blue Ocean
蓝海[经济词语]
蓝海，指的是未知的市场空间。企业要启动和保持获利性增长，就必须超越产业竞争，开创全新丁场，这其中包括一块是突破性增长业务（旧市场新产品或新模式），一块是战略性新业务开发（创造新市场、新细分行业甚至全新行业）。
问题十：蓝海策略 [蓝海战略读后感]红海和蓝海早已不是什么新鲜名词，大致上红海是指商业竞争激烈的市场领域，而蓝海是指没有或者少有人涉足的商业竞争领域，蓝海战略读后感。在红海的竞争中，企业大都要经历进入竞争，解决竞争，谋求再发展的过程。在激烈的商海中企业经常陷入固定化竞争模式，产品结构雷同，营销模式雷同等。这种结构趋同化的一大隐患就在于它很可能引起企业之间的恶意竞争。你降价，我比你降得更狠，久而久之，整体价格下调，产品利润被摊薄，导致许多企业陷入困境。而蓝海则是在考察市场后，找到市场竞争小的行业方向，避开激烈竞争，另辟新战场，在新的战场取得更大的胜利，做到不与竞争者竞争。如何寻求蓝海：蓝海策略讲求差异化，在市场中找到创新点。想创新可不是整天闷在屋子里就能想出来的。这需要要求企业家必须对市场有清楚的认识，保持头脑清醒。首先，知彼。企业要立足于市场，必须了解市场。市场调研要做到客观、全面。企业产品所出的行业发展到了什么程度，市场空间有多大，未来趋势如何，竞争对手情况如何，客户群体主要是哪些，客户群更换周期是多长，客户需求，客户群体心理等等，读后感《蓝海战略读后感》。其次，知己。了解自己团队、技术情况、比较优势在哪里等等。再次，内外兼修。找准自己的定位，突出产品核心竞争力，整体提升优化产品形象。对内，针对客户的需要，改进产品的质量，提高技术，节省成本。对于消费者来说，第一次消费是看包装，而第二次消费就是看质量了。一个企业要想做得长久就必须要真正把消费者放在第一位，真正想其所想，急其所急。企业应该尽量使自己所从事的行业做到节能，环保，可持续发展。对外，包装要突出产品优势，新颖，吸引客户。现在已经不是酒香不怕巷子深的时代了，新颖的包装可以大大提升产品的销量。对于产品，可以从五感上下功夫，即，嗅觉、味觉、听觉、视觉、触觉。最后，综合治理企业结构，整合社会资源，徐图大计。在企业起步阶段，企业家的精力大部分是花在产品上，而当企业有了一定的发展后，一个更加困扰企业家的任务就是如何让自己的产品始终保持强劲竞争力。没有人愿意一天到晚吃一样的饭，企业产品也是需要更新换代的。从某种程度上可以说，企业的创新力就是企业的生命力。企业要发展必须整合各种资源，整体提升自己的产品品牌、规章制度、治理结构、企业文化、行业优势等，从而提高自己的创新能力。几句有启发的话：只有专注，才能专业。先要有策略，后有包装。第一品牌要渐变。市场占有率超过50%的产品，换包装要谨慎，不要一下改动太大，最好渐变策略。能存活下来的物种，不一定是最强的，也不一定是最大的，但一定是最能适应改变的。----《物种起源》共敌不如分敌，敌阳不如敌阴----《三十六计》 〔蓝海战略读后感〕随文赠言：【这世上的一切都借希望而完成，农夫不会剥下一粒玉米，如果他不曾希望它长成种粒；单身汉不会娶妻，如果他不曾希望有孩子；商人也不会去工作，如果他不曾希望因此而有收益。】
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